BLOG #2 WINTER groupe lundi soir, ENP-7505 Automne 2009

Le rôle des Ressources Humaines au sein de l’Administration Publique sur les départs massifs à la retraite du personnel au cours des prochaines années.

 

Depuis la nuit des temps, les ressources humaines sont présentées comme un facteur essentiel dans la performance des fonctions publiques nationales indispensable au  développement économique d’un pays. La nécessité d’une profonde évolution des systèmes de gestion des personnels pour permettre à l’État de disposer d’une gestion des ressources humaines qui soit moderne adaptée aux besoins et aux ressources de notre temps.

 

Dans quelque soit l’organisation, publique ou privée, le départ à la retraite de l’un de ces  membres constitue une perte d’expertise. Ainsi, on aborde l’intégration des ressources humaines avec les questions suivantes : Comment attirer les meilleurs talents? Comment garder les personnes d’expérience face à leur souvenir organisationnelle ? Toutes ces interrogations bien que minime couvre toute une série d’enjeux à considérer.              

 

La fonction des ressources humaines occupera une place capitale et prépondérante dans les organisations et jouera de nouveaux rôles dans les années à venir. La transformation de la gestion des ressources humaines entraîne un repositionnement du service des ressources humaines. Les divers changements affecteront aussi les professionnels du département. Ils devront s’impliquer, maîtriser de nouvelles connaissances et développer des habilités différentes s’ils voulaient faire face à tous ces changements. De ce fait, on devrait observer l’impact des changements sur les nouveaux rôles et les nouvelles compétences professionnels en ressources humaines ainsi que sur l’organisation de ce service.

 

Dans un lien de renouvellement de la gestion des ressources humaines, du service des ressources humaines ainsi que des professionnels en ressources humaines s’inspirent dans la présence des minorités ethniques à cause du vieillissement de la population, de la modification des valeurs sociales relatives au travail, de l’avancement de l’âge de la retraite. Cette transformation de la main d’œuvre amènera les organisations à réexaminer leurs pratiques et leurs politiques en gestion des ressources, celles-ci devront favoriser les échanges et l’égalité entre les divers groupes d’âges.

 

 Les organisations devront former les gestionnaires afin qu’ils mieux comprendre et gérer le phénomène du vieillissement. De plus, les administrations publiques devront se doter de programmes de préparation à la retraite. Pour éviter les effets démotivants de la rémunération plafonnée pour les personnes âgées, affirmer clairement les nouvelles attitudes de la haute direction a l’égard des employés plus âgés et devrait également établir les stratégies de maintenir en emploi de ces employés en leur offrant un rôle de mentorship.              

L’environnement de la fonction publique est en profonde mutation. L’ampleur, la rapidité et la complexité des changements, jointes au vieillissement de l’effectif, auront une incidence majeure sur la gestion des ressources des humaines. Par conséquent, pour pouvoir aider les organisations à s’adapter et à participer à ces changements. Il faudrait mettre en place d’un système de qualification unique pour les emplois réguliers et occasionnels.

 

Au moment ou nous nous sommes tournés vers le renouvellement des conventions collectives des employés de la fonction publique et que l’accent n’est mis que sur la question économique, nous oublions une problématique majeure qui est celle de la conservation de l’expertise face aux départs massifs à la retraite du personnel, ou plus de 50% des employés partent d’ici 2010 et en plus  près de 62% des cadres intermédiaires auront la possibilité de prendre leur retraite d’ici 2012.D’autre part plus de la moitié des travailleurs (54 %) affirment qu'il n'y a pas de plan pour assurer la relève au sein de leur organisation. Chez les non-syndiqués, ce pourcentage s'élève à 60 %.

 

« Ces résultats sont plus inquiétants. Avec les départs massifs à la retraite, la génération montante, trop peu nombreuse, ne pourra suffire à la tâche. Je pense que les organisations ne peuvent se permettre de perdre leurs compétences. Quand les meilleurs employés partent, la perte est vraiment énorme pour l'entreprise, car elle a investi dans leur formation et dans leur développement. Il lui sera aussi difficile de les remplacer. Considérant le souhait des travailleurs de se retirer assez jeunes du marché du travail, un plan de relève bien conçu devient très important dans les organisations »¹, a conclu M. Francoeur.

 

Il est indispensable d’étaler des moyens d’attirer et de conserver le personnel expérimenté : Il faudra faire des campagnes de sensibilisation sur les privilèges qu’on pourrait en avoir au sein de la fonction publique, Avoir un nombre suffisant de personnes qualifiées et motivées au bon endroit et au bon moment , instaurer une culture d’entreprise motivante, Éviter les surplus et les pénuries de personnel compétents  offrir des conditions de travail positives, permettre la prise de risque, reconnaître les bonnes idées, favoriser l’habilitation, favoriser la mobilité et encourager le cheminement de carrière ainsi que le développement des compétences. 

 

La gestion de la main-d’œuvre joue un rôle très important dans l’administration Publique c’est une des ressources la plus dominante autre que les ressources financières et technologiques et en plus la Direction des ressources humaines doit occuper une place plus importante dans la planification stratégique du gouvernement et des Ministères. Le Québec devra faire preuve de leadership et mettre en œuvre des mesures adéquates pour s’adapter à ces changements. Car en 2012 on pourrait assister à  une diminution sur le volume de la population âgée entre 15 à 65 ans. Les jeunes accédant au marché du travail ne seront pas assez nombreux pour remplacer les gens de la génération qui arriveront à la l’âge de la retraite. Les organisations publiques sont aujourd’hui confrontées à la double nécessité de devoir fidéliser leur personnel de talent et d’attirer de nouveaux employés, dans le cadre d’une crise majeure de la relève qui s’annonce dans les années avenir.

 

Somme toute il ya la formation et le perfectionnement de la main d’œuvre à cause de l’évolution technologique, il est impératif de rendre la main-d’œuvre capable de s’adapter aux exigences de l’heure face à la complexité des tâches. Dans ce contexte, l’engagement organisationnel, des employés deviennent un élément central, puisqu’il permet de compter sur une main d’œuvre souhaitant à la fois contribuer à la productivité de l’organisation et y maintenir son appartenance. A  long terme, ces approches permettront aux organisations publiques de développer leurs compétences collectives spécifiques, l’engagement de leurs employés et leur performance globale.                                      

 

 Winter Tulysse

Bibliographie

 

 

 

(1)Source :

Stéphanie Aubin, directrice, affaires publiques ORHRI

 

La gestion des Ressources Humaines ,1999

Productivité, Qualité de vie au travail

Wayne F. Cascio, James W. Thacker, René Blais.

 

                 

L’Administration publique de l’avenir

Kenneth Kernaghan, Brian Marson, Sandford Borins.                               

                                                                                           

http://www.tresor.gouv.qc.ca/fr/publications/secretariat/archives/planstrat_01-04.pdf

 

 

http://www. enap.uquebec.ca/documents-pdf