Comment assurer la relève pour la fonction publique?
Plusieurs phénomènes sont inquiétants en ce qui concerne le marché du travail. Je pense à l’économie du savoir, les départs à la retraite des baby-boomers, la pénurie du personnel dans certains secteurs, la pénurie de compétences, le roulement du personnel, l’exode des jeunes, la concurrence au niveau mondial qui recrute les talentueux… Dans un contexte de mondialisation, la fonction publique n’est pas à l’abri de la concurrence. Nous assistons à une guerre inter organisationnelle pour attirer les meilleurs candidats et les retenir. Mercier soulève aussi que les nouvelles contraintes financières de la fin du XXe siècle ont eu pour effet direct de diminuer la croissance du personnel au sein de la fonction publique. Les départs et la baisse des effectifs ont notamment comme effet d’engendrer un vieillissement de la main d’œuvre. Au cours des prochaines années, nous pourrions assister à une diminution du personnel et à une augmentation des besoins. Or, la conjoncture oblige les gestionnaires à réfléchir aux moyens de se démarquer de ses concurrents, d’attirer et de retenir la relève. Il faut se pencher sérieusement sur la question, car des coûts importants entrent en jeu. La qualité des services publics et le rendement des organisations pourraient aussi être affectés.
On dit qu’il est plutôt difficile d’apporter des changements dans le secteur public. Étant de grosses organisations, il y a une structure rigide, beaucoup de normes, de résistances au changement, de contrôles, l’influence des groupes de pression comme les syndicats... La fonction publique rencontre déjà des difficultés dans certains secteurs d’activité comme la santé. Il faudra nécessairement qu’il y ait des changements à la conjoncture du marché du travail pour relever le défi. Il faudra envisager des stratégies différentes pour attirer la relève et pour fidéliser le personnel. Avant d’envisager une révolution, des petits pas peuvent être faits au niveau des stratégies de recrutement et de rétention du personnel par exemple.
L’imagination et la créativité : les clés du succès
« L’ensemble des contraintes fait en sorte que l’administrateur public doit en général faire preuve de plus d’imagination et de créativité. » [1] Les gestionnaires doivent être créatifs afin de compenser le manque de ressources. Les générations X et Y constituent la relève. Il est intéressant de se pencher sur la mentalité et le système de valeurs qui caractérisent ces générations. La qualité de vie au travail est un facteur important à considérer. L’organisation doit donc offrir un milieu de travail où l’employé pourra maintenir l’équilibre entre le travail et la vie personnelle.
Devenir un employeur de choix
Les nombreuses transformations de l’environnement internes et externes ont des impacts importants sur les organisations publiques. De ce fait, les organisations doivent s’adapter et réagir. L’une des façons de faire est de devenir un employeur de choix. Les avantages d’être un employeur de choix seraient de diminuer les coûts reliés au recrutement, au taux de roulement, de fidéliser les employés et de les mobiliser ainsi que d’avoir une meilleure performance organisationnelle.
1re piste de solution : conciliation travail-famille
Bien que l’on dise qu’il soit difficile d’innover dans le secteur public, voici un exemple qui montre le contraire. Le CLSC-CHSLD de la Petite-Nation[2] est un milieu syndiqué. Des mesures de conciliation travail-famille ont été mises de l’avant. Entre autres,
· allaitement : 30 minutes supplémentaires à la période de repas pendant deux mois suivant le retour au travail après un congé de maternité et, par la suite, aménagement possible de la période de dîner pour allaitement ou extraction du lait;
· congés sans solde : 4 semaines après un an de service et un an après 5 ans de service ;
· diverses mesures liées aux avantages sociaux dont six jours de congé sans solde pour responsabilités familiales;
· aménagement du temps de travail possible puisque les heures supplémentaires peuvent être converties en temps chômé. Pour les personnes ayant des responsabilités familiales, cette mesure peut faciliter la conciliation travail-famille;
· horaire rotatif permettant aux travailleurs et travailleuses de bénéficier d’une fin de semaine de quatre jours toutes les deux semaines;
· une gestion souple qui permet de quitter rapidement le travail pour des raisons familiales urgentes;
· l’accès à une garderie à proximité du lieu de travail;
· une attitude généralement compréhensive de la direction en ce qui touche les obligations familiales du personnel.
2e piste de solution : mode de gestion, favoriser la participation
Mercier propose le modèle participatif pour apporter des correctifs au modèle libéral « Public Choice ». Le fonctionnaire gère et il prend les décisions en misant sur la participation des employés. L’autorité et la contrainte sont mises de côté pour accorder une place importante aux échanges et la négociation. Les employés se sentent valorisés lorsqu’ils sont consultés avant que des décisions soient prisent. Prévoir des réunions d’équipe où les gens peuvent exprimer leurs opinions peut amener une dynamique intéressante. Selon un rapport produit par le Forum des politiques publiques[3], les jeunes employés souhaitent d’être inclus dans les discussions sur la planification organisationnelle, de pouvoir offrir leurs idées et leurs contributions.
En conclusion, je suis d’avis que la créativité permet de développer de nouvelles stratégies. Il faut oser et innover. L’implantation du modèle participatif au niveau de la gestion est également une recommandation intéressante pour la fonction publique. Je pense qu’en étant un gestionnaire à l’écoute, en ayant une approche humaniste, en étant centré sur les besoins, il est possible de combler son personnel. Qui dit être bien dans son milieu, dit meilleure performance, dit atteindre de meilleurs résultats… Parmi les solutions identifiées, le développement de mesure de conciliation travail-famille est une voie prometteuse. Il faut être flexible et s’adapter aux nouvelles réalités de la relève. Il faut avoir une approche « client » dans la gestion du personnel, c'est-à-dire être centré sur les besoins de ses employés si l’on souhaite qu’ils soient satisfaits et qu’ils demeurent fidèles. Il faut « faire autrement, agir différemment »!
Isabelle Rouleau-Danis
Groupe du jeudi matin
ENP-7505
[1] MERCIER, J. (2002). L’administrateur publique, de l’école classique au nouveau management public, Québec, Presses de l’Université Laval, p. 365.
Commentaires
Merci d'avoir souligné l'importance des RH renouvelées.
Au Québec en général, on s’attend effectivement à une offre de main-d’œuvre qui décroît pour une demande qui augmente. Compte tenu de l’augmentation des congés de maternité et de la combinaison travail-étude plus fréquente, il faut s’assurer d’embaucher au moins une personne additionnelle pour chaque « 2 à 3 personnes » nouvellement recrutées. La conjonction entre une offre générale de main-d’œuvre à la baisse et une demande à la hausse dans notre secteur de santé entraîne le recours de plus en plus fréquent au temps supplémentaire.
Quelques constats additionnels sur l’état de la main-d’œuvre du réseau :
- Les inconvénients liés aux horaires de travail (soir, nuit et fin de semaine) ne favorisent pas l’attraction et la rétention du personnel.
- Le taux d’absentéisme est important. Que ce soit pour accidents de travail ou maladie, le nombre d’absences et les coûts générés sont plus élevés que dans les autres secteurs d’activités.
- Quant au climat de travail, on peut, sans trop se tromper, affirmer que le personnel est «essoufflé», même s’il reste dédié à la clientèle. Les taux de satisfaction de la population viennent confirmer année après année l’excellence des services et soins dispensés.
Un sondage réalisé par CROP pour le compte de l’AQESSS en 2009 (et que vous pouvez trouver sur le site internet de l'AQESSS) auprès des employés du réseau avait pour principaux objectifs d’étudier les perceptions et l’engagement du personnel du réseau face à leur emploi, de les comparer à la population active du Québec, et d’identifier les opportunités et les menaces en termes de gestion du capital humain.
Les employés du réseau de la santé et des services sociaux au Québec sont peu satisfaits de leur travail.
- La charge de travail et la conciliation travail/famille présentent les pires indices de satisfaction.
- On observe également un faible sentiment de contribution au développement de son organisation.
- Globalement, les employés font une très bonne évaluation du réseau de la santé au Québec, mais jugent qu’il y a certainement place à l’amélioration.
- La compétence, l’expertise et l’engagement du personnel sont très bien évalués. L’organisation du travail, la motivation générale des employés, l’accès au réseau et son image publique sont jugés très sévèrement.
Peut-être à cause de la nature de leur travail, du fait qu’ils y sont depuis longtemps et que la situation ne semble pas avoir beaucoup changé au cours des dernières années (peut-être a-t-elle même empiré), on note qu’ils sont plutôt cyniques et ne font pas très confiance aux leaders politiques ou d’affaires. Dans leur milieu de travail, cela signifie sans doute que leur premier réflexe sera de ne pas croire à ce qu’on leur dit et à ce qu’on leur promet – ils veulent des preuves et du concret.
Le personnel de soins présente un taux de satisfaction plus faible que les autres catégories à l’égard de la plupart des facteurs mesurés. À l’opposé, on observe que les cadres sont généralement plus satisfaits de leur situation de travail de façon générale, de même que sur plusieurs éléments spécifiques (contribution, mise à jour et utilisation des compétences, défis, autonomie et possibilité d’apprendre).
Donc, tout cela rejoint votre exposé de la situation. Il faut ABSOLUMENT miser sur conciliation travail/famille.
L'administration publique d'aujourdhui fait face à plusieurs contraintes , une d'elles est le départ massif des employés et l'ecnouragement des nouveaux dimplomées de faire carrière dans le secteur publique. Votre blogue a mis très bien en relief les besoins de notre société actuelle . Je suis tout à fait d'accord que pour améliorer et favoriser le recrutement des jeunes dans le domaine d'administration publique il faut se concentrer sur les mesures qui permettent d'améliorer la conciliation travail-famille.
Vous exposez bien la situation RH, tout particulièrement conciliation famille-travail. J’aimerais vous exposez comment cela se traduit sur le terrain en terme de gestion quotidienne.
La problématique de la relève dans la fonction publique, mais tout particulièrement dans le secteur de la santé, c'est le travail sur différent quart. Offrir des services sur une base 24/7 n'est pas très attractif. Les cohortes fraîchement sorties de l'école, ne connaissent pas les réalités du secteur de la santé. Leurs stages se font de jour, à l'hôpital, en CLSC. Pas ou peu de stage de soir. Lorsqu'ils arrivent dans nos milieux, ils sont en demandes constantes d'obtenir l'idéal. Peu de mobilité. Ils savent qu'ils sont une denrée rare.
Toutefois, le choix de devenir infirmière, infirmière auxiliaire, médecin etc. comporte son lot d'avantages et d'inconvénients. Nous ne pouvons cesser d'offrir le service à notre clientèle. Par exemple, la période des fêtes approche et depuis 1 mois nous gérons l'émotion de travailler à Noël ou Jour de l'An. C'est la période la plus exigeante pour un gestionnaire de proximité. Insatisfaction des employés, jérémiades, menaces de ne pas se présenter au travail, tu fais rien pour la conciliation travail-famille, notre party des fêtes est à Noël etc.
Un des enjeux RH est certainement conciliation famille-travail, mais la conciliation doit se faire dans l'accommodement de part et d'autre. Travaillant en milieu d'hébergement, je me vois difficilement expliquer à une famille, qu'il n'y avait pas assez de personnel à l'unité parce que j'ai fait des choix de gestion afin d’accommoder conciliation famille-travail. Comment peut-on concilier l’obligation d’offrir des services de qualité et sécuritaire tout en aménageant la conciliation travail-famille? De grands défis RH, déjà présents, nous attendent.
Lucie Dion
J’apprécie que vous parler de l’avènement de la Génération Y. Souvent on l’a dénigre en disant qu’elle est moins loyale et moins responsable. Peut-être que c’est vrai, c’est difficile à quantifier surtout en considérant les circonstances qui entourent cette relève au travail (récession économique, crise des commandites, crise des ressources humaines, guerre en Irak et en Afghanistan, etc.). Je pense que vous mettez le doigt dessus quand vous parlez de la nécessité d’une approche plus humaniste. Nous sommes plus dans l’ère de l’homme moderne qui pense qu’il peut tout contrôler, tout rationaliser. On est dans une ère qui veut profiter de nos proches, de notre temps libre et trouver un travail qu’on aime et qui a une bonne ambiance. Je me demande si la fonction publique va éventuellement adopter des mesures comme Google ou Ubisoft, où il y a des terrains de jeux, pas d’horaire fixe, etc. pour vraiment concilier le travail à la vie. Je pense que cela serait toute une manière de « responsabiliser » la génération Y, ils se sentiraient plus autonome donc plus propice à être sincère dans leur travail. La question serait : comment mon travail me complète ?
Catherine Périllat
Enp7505
Je crois que le télétravail est un outil d’attraction intéressant pouvant attirer et retenir des employés dans la Fonction publique. L’un des principaux avantages du télétravail est la conciliation des activités professionnelles avec les responsabilités familiales (enfants ou parents âgés). Le télétravail permettrait aussi d’offrir des avantages attrayants et de meilleures conditions de travail. Toutefois, cela requiert une transformation des rôles des gestionnaires et des ressources humaines de l’administration publique. Les gestionnaires doivent changer leur mode de gestion et d’évaluation de la performance. Ils doivent passer à un mode de contrôle des présences et des comportements à une gestion par objectifs axée sur la confiance et la responsabilisation.