La Loi 100 2e blogue
2 eme blogue
Hélène Lamalice
ENP 7328
La Loi 100
Depuis plusieurs années, les CSSS se voient diminuer de façon considérable leur budget d’opération. En avril dernier, une nouvelle loi a été adoptée, la Loi 100. Celle-ci a pour objet de mettre en œuvre des mesures visant le retour à l’équilibre budgétaire en 2013-2014 et la réduction de la dette. Elle exige des organismes qu’ils adoptent des mesures réduisant de 25 % les dépenses de publicité, de formation, de déplacements et autres dépenses de fonctionnement de nature administratives. Le tout par contre doit être fait sans affecter les services directs à la population. (Extraits de la lettre adressée par le Ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) aux présidentes-directrices générales et aux présidents-directeurs généraux des Agences de la Santé et des Services sociaux en date du 29 juillet 2010).
La modalité d’application qui m’interpelle le plus comme professionnelle de la santé et comme conseillère-cadre s’occupant de la planification et de l’organisation de la formation au sein de mon CSSS est sans aucun doute celle de la réduction de 25% des dépenses de formation.
Mon titre d’emploi est celui de conseillère-cadre à l’optimisation des compétences et au transfert des connaissances auprès des professionnels. À même mes fonctions, je dois m’assurer de leurs compétences et de la qualité des actes professionnels qu’ils posent. Je dois aussi planifier, coordonner et organiser les différentes formations dans le CSSS pour que les intervenants maintiennent à niveau leurs connaissances. Donc, la Loi 100 est une entrave majeure à mon travail ainsi qu’au développement professionnel des intervenants.
En plus de la Loi 100, le MSSS a mis en place depuis 2008 un plan d’accès qui vise à rendre les services accessibles dans des délais raisonnables, et ce, à travers l’ensemble du réseau québécois. Il vise l’amélioration continue de l’accessibilité aux services et s’exprime à travers divers principes[1] :
· Satisfaction des besoins des personnes et de leur famille
· L’équité
· L’intégration et la complémentarité des services
· La mobilisation de tous les acteurs impliqués
· Une approche rigoureuse de gestion de l’accès
· L’utilisation des données probantes
Ceux-ci rejoignent certaines caractéristiques de l’administration publique[2] soient :
· Qualité
· Accessibilité
· Universalité
· Efficacité
· Transparence
· Imputabilité
À mon humble avis, la Loi 100 est dichotomique avec les caractéristiques de l’administration publique, les différents plans d’accès mis en place, la mission de ma direction et celle des différents ordres professionnels sur certains points :
Premièrement, la formation professionnelle continue est une nécessité pour assurer la qualité des actes professionnels. Plus que jamais, les professionnels doivent avoir accès à de la formation pour maintenir ou même rehausser leurs compétences, dans un contexte où leur rôle et leurs conditions d’exercices sont en pleine transformation. Une direction professionnelle a reçu le mandat de son établissement d’être la vigie de la qualité des soins prodigués par ses employés.
Deuxièmement, avec les différents plans d’accès mis en place qui visent à augmenter l’accessibilité en diminuant le temps d’attente et ce en utilisant de meilleures pratiques basées sur des données probantes; il faut que nos professionnels puissent continuer à se former pour pouvoir y répondre adéquatement.
Troisièmement, les différents ordres professionnels dont la principale fonction est d’assurer la protection du public par la surveillance de l’exercice de la profession, obligent leurs membres de maintenir à jour leurs compétences. Plusieurs professionnels sont soumis à une réglementation exigeante en matière de formation continue obligatoire (Tenue d’un porte folio, nombre minimal de crédits, etc.) pour pouvoir renouveler leur licence.
Quatrièmement, dans une société où il existe une grande pénurie de main d’œuvre professionnelle et où il existe une grande compétitivité entre le secteur public et le secteur privé; comment faire pour recruter et retenir notre main d’œuvre et éviter un exode vers le privé? Compte tenu, que les avantages sociaux sont légiférés par des conventions collectives et qu’on ne peut augmenter la rémunération des employés, pourquoi ne pas égaler et s’assurer que les professionnels aient accès à de la formation comme au secteur privé. Cela serait selon moi, une bonne façon de recruter, de retenir et de mobiliser nos intervenants.
En tant que gestionnaire, je suis tout à fait consciente de la problématique budgétaire à laquelle le gouvernement est confronté. Je suis en accord avec certaines mesures administratives apportées par la Loi 100 et autres; mais je crois qu’au niveau de la formation, c’est une dépense à couper prudemment. J’arrive vite à la conclusion que le budget de la formation et de développement des compétences doit être maintenu.
Je suis assurée qu’il y a un retour sur l’investissement lorsqu’on permet des activités de formation :
- Le maintien d’un niveau de qualité des services
- Le pouvoir de répondre aux différents plans d’accès
- Le pouvoir d’améliorer l’efficacité et l’efficience des services et ainsi être plus performant
- Le maintien d’un certain niveau de compétitivité avec le secteur privé
Par contre une question restera toujours en suspens. À qui appartient la responsabilité de la formation et de son budget? À l’individu ou à l’établissement qui l’emploie? Je crois pour ma part que c’est une coresponsabilité. L’établissement doit favoriser un contexte de formation et d’apprentissage en ayant un politique de développement des ressources humaines (PDRH). Celle-ci doit comprendre un plan de formation et d’activités de développement adapté à l’organisation et aux employés. Le tout doit être chapeauté par un comité de développement des ressources humaines (comité paritaire prévu à l’article 413.6 des présentes conventions collectives.) Le budget doit être à la hauteur du budget conventionné et même si possible que l’employeur puisse investir plus que celui-ci (comme il le faisait les années précédentes). L’employé pour sa part doit se responsabiliser en allant à des formations et même à assumer une certaine partie des frais si ceux-ci dépassent le budget octroyé par l’établissement.
Donc, réduire les budgets de formation est selon moi irresponsable. L’actualisation des compétences est nécessaire pour relever les nombreux défis liés aux attentes de services de la population et du gouvernement. La santé et les services sociaux sont des secteurs qui sont en constante évolution. À court terme, il n’y a pas de gain visible et aucune économie de budget. Mais à moyen et long terme, investir dans la formation veut dire : augmenter la qualité, augmenter l’efficacité, augmenter le rendement et la satisfaction des employés et donc par le fait même augmenter le service à la clientèle, et ce, tout en évitant un trop grand roulement de personnel. Donc, une formule gagnante pour l’employé, l’employeur et la population.
La possibilité d’avoir accès à de la formation et du perfectionnement est une priorité pour les professionnels.
Je crois donc que le gouvernement devra se raviser sur cette commande à l’aveugle de coupure paramétrique de 25% du budget de formation.
Hélène Lamalice