La conciliation travail-famille pour une pratique renouvelée de la gestion des ressources humaines
BLOGUE #1 La conciliation travail-famille pour une pratique renouvelée de la gestion des ressources humaines. Annie Chartier (HIV.2010 Brossard)
Plusieurs facteurs environnementaux ont un impact direct sur la gestion des ressources humaines, notamment les changements démographiques, les changements relatifs à l'emploi et à la structure du travail, les tendances et les perspectives économiques ainsi que la transformation des valeurs sociales. Nous sommes présentemment dans une période post-moderniste marquée par des valeurs individualistes. Cette réalité amène des éléments nouveaux dans la gestion des ressources humaines. Ainsi, de nos jours, dans nos organisations, il est possible de constater l'émergence de nouvelles demandes de la part des employés. Celles-ci proviennent entre autres, de la génération "y" qui possède des valeurs distinctes et des attentes différentes envers l'employeur.
En tenant compte de ce contexte, je pense qu'il est possible d'innover afin de rejoindre et d'accomoder les employés du secteur de la santé et des services sociaux.
L'environnement démographique est un déterminant important de la gestion des ressources humaines. À cet égard, les auteurs Saba et al. mentionnent que "tout au long des deux dernières décennies, de nombreux changements démographiques ont touché la population en général et la main d'oeuvre en particulier. Notons le ralentissement de la croissance de la popultaion, qui s'est répercuté sur la croissance de la main d'oeuvre, le vieillissement de la population, la hausse de la participation des femmes au marché du travail et du niveau de scolarité des travailleurs." (Saba et al. 2008, page4) Mentionnons que la hausse du taux de participation des femmes sur le marché du travail amène le phénomène des couples à deux revenus. Il faut tenir compte de cette nouvelle réalité puisque dans un contexte de viellissement de la population et de pénurie de main d'oeuvre, la présence des femmes sur la marché du travail s'avère déterminante.
De plus, la notion de conciliation travail-famille fait son entrée. Dans cette optique, les couples à deux revenus risquent de préférer un employeur qui prendra le temps de les soutenir sur le plan professionnel et d'orienter leur carrière en fonction de leur cycle de vie. L'employeur, dans le secteur public, n'a pas vraiment d'impact sur les conditions salariales, mais peut travailler à améliorer les conditions de travail. À cet effet, je pense qu'il faut s'attarder à la conciliation travail-famille et permettre aux employés de mieux naviguer dans le quotidien. Il faut aménager les horaires de façon à offrir plus de flexibilité pour répondre aux exigences familiales. Il m'apparaît primordial que les organisations publiques d'aujourd'hui s'adaptent aux nouvelles générations et innovent dans leurs pratiques. "L'important pour les "y", ce n'est pas pour qui ils travaillent, mais pourquoi ils travaillent. Adieu l'éternel neuf à cinq, cinq jours par semaine et bonjour à la conciliation travail-famille, la vraie. Ils ne vivent plus dans le devoir, mais dans le plaisir. (Saba et al. 2008, page 6)
Il peut y avoir plusieurs façons de faciliter la conciliation travail-famille pour une organisation. Par exemple, certains réaménagements de l'horaire sont possibles : semaine de 4 jours, partage des postes, horaire flexible (35 heures/semaine, mais l'employé fait ses heures selon ce qui lui convient le mieux)... Pour ma part, j'ai deux jeunes enfants et depuis que je suis mère de famille, je participe à l'horaire 9/10 qui me permet de faire mes heures en 9 jours au lieu de 10. Ma paie n'est pas touchée (puisque je travaille 45 minutes de plus par jour) et j'ai une journée de congé par deux semaines pour les rendez-vous chez le dentiste, l'épicerie, le ménage, les devoirs d'université, etc... Cela améliore grandement ma qualité de vie et je pense que beaucoup d'employés recherchent ce genre d'accomodement. Notons, qu'à ce sujet, il est possible de créer des ententes locales avec les syndicats.
La création d'une vraie politique de conciliation travail-famille demande un engagement de la direction générale, des ressources humaines et des syndicats. Je crois que l'engagement de tous ces acteurs est essentiel et représente une condition favorable à la réussite d'une telle politique. À mon avis, un employeur qui tient compte des besoins de ses employés sera récompensé puisque son personnel risque de s'absenter moins, d'être plus heureux au travail, d'être plus impliqué dans l'organisation et d'être là à plus long terme. Dans un même ordre d'idée, il est possible de mettre en place un service de garderie pour le personnel, soit en milieu de travail, soit en prenant une entente avec un "cpe" du quartier. Pour une jeune maman (ou un jeune papa) cela peut faire un grand changement en terme de qualité de vie. De plus, il est possible pour l'employeur de prendre des ententes avec d'autres organisations afin d'offrir plusieurs avantages ou services à ses employés, par exemple : rabais de toutes sortes (lunettes, livres, centre d'entraînement, etc...) stationnement à prix modique, cours de danse et de langue, couturière, mets (format familial)disponibles à la cafétéria pour emporter, etc... J'ai une amie qui travaille à Maisonneuve-Rosemont qui me disait qu'une fois par mois, un garagiste vient à l'hôpital et il est possible de laisser ses clés de voiture à la guérite afin qu'il exécute quelques menus travaux (changements d'huile et changements des pneus, réparation de pare-brise, etc...) Mais quelle bonne idée!! On laisse ses clés en entrant au travail et on reçoit une facture en fin de journée, pas besoin de se déplacer. Je trouve que c'est tellement difficile de trouver le temps de faire toutes ces choses et y avoir accès sur les lieux de travail m'apparaît comme vraiment facilitant.
Les conditions favorables à une pratique novatrice sont représentées, à mon avis, par la reconnaissances de l'organisation publique et sa direction, de l'impact des facteurs démographiques, sociaux, technologiques, etc... sur la gestion des ressources humaines. En effet, je pense que si l'on se tient au courant des changements et que l'on essaie de s'y adapter pour mieux répondre aux besoins de nos employés, il y a moyen d'être novateur. Je rejoins la pensée de Bareil et al. "Le défi dans le réseau de la santé était d'adopter une gestion des ressources humaines plus centrée sur la personne, qui reconnaît que les individus n'ont pas les mêmes besoins en matière de GRH et qui vise à mobiliser les compétences en vue d'atteindre les buts organisationnels plutôt que d'être axée sur le contrôle des employés et des coûts." (Bareil et al. 2002, page 66) La vision humaniste m'apparaît être facilitante pour amorcer l'innovation. Si l'on veut être rigide et conserver les mêmes façons de faire, sans s'adapter, on fait fausse route et il y a là un frein majeur à l'innovation. Il faut préconiser une gestion élargie et partagée des ressources humaines. Ces valeurs vont à l'encontre du contrôle et de l'accent mis sur la productivité.
En terminant, je pense sincèrement que la reconnaissance des employés, de leurs forces et de leurs besoins ne peuvent que contribuer à renforcer leur sentiment d'appartenance envers l'organisation. Dans un contexte de pénurie d'employés compétents, les organisations publiques se doivent d'investir pour accomoder leurs employés et leur premettre de se réaliser pleinement. J'espère que j'aurai su démontrer, par cette note, qu'il est possible et souhaitable d'innover en matière de ressources humaines et que le secteur public ne fait pas exception. Après tout, la plus grande richesse d'une organisation n'est-elle pas son capital humain?
Références :
Bareil et al. (2002). Les pratiques renouvelées de gestion des ressources humaines dans le réseau montréalais de la santé et des services sociaux. Gestion. Québec. Vol.27 #3. Pages 64-73. ISSN 0701-0028
Saba et al. (2008). La gestion des ressources humaines. Tendances, enjeux et pratiques actuelles. 4e édition. Éditions du renouveau pédagogique inc. Ville Saint-Laurent, Qc. 654 pages.
St-Onge et al. (2004). Relever les défis de la gestion des ressources humaines. Gaëtan Morin Éditeur. La Chenelière. 578 pages.
Lemire et al. (2007). L'approche systémique de la gestion des ressources humaines. Le contrat psychologique des relations d'emploi dans les administrations publiques du XXIè siècle. Presses de l'Université du Québec. Québec. 412 pages.
Commentaires
je suis d'accord jusqu'à une certaine limite et surtout il faut tenir compte du milieu de travail. en milieu hospitalier, il est bien difficile d'offrir des horaires accomodant chaque personne. par contre, la reconnaissance fait partie des pratiques de mon institution. j'avoue qu'avec la pénurie de personnel, il m'est difficile d'accomoder et ce n'est pas de la mauvaise volonté. mais il demeure aussi que les employés ont souvent des demandes irréalistes. le fait demeure qu'ils ont un travail à faire et ils ont accepté de le faire avec les conditions qui s'y rattachent. il m'arrive de me sentir comme la mère de mes employés, mais non je suis le patron. je dirais même que par moment il y a un manque de responsabilité individuelle, pourquoi la société doit-elle encore être responsable des désirs de tout le monde. je t,avouerai que le jour où j'ai décidé d,aller travailler, j'ai assumer mes responsabilité de mère, je n'ai pas demandé à mon employeur de s'occuper à me trouver une gardienne, à me donner un horaire à ma convenance. J'ai fait un choix et l'ai assumer. ce qui n'est pas souvent le cas chez nos jeunes d'aujourd'hui, c'est un fait. quand ce n,est pas la faute de l'État, c'est la faute des employeurs. J'ai choisi d'élever mon fils à la maison, je n'avais pas d'auto, pas de grosse maison, on peut dire que je vivais dans la simplicité et j'étais heureuse. je dis toujours qu'il y a un prix à payer quelque soit le choix.
Je suis entièrement d'accord. Je crois que nous n'avons pas le choix d'entreprendre ce virage... Les générations, les valeurs et les besoins changent. Nos ressources, nos employés sont importans et encore plus avec la pénurie que nous connaissons dans le réseau de la santé. Comme on dit "se sont eux qui font marcher la machine!!". Chez mon employeur, dans un de nos établissements, nous avons distribué un sondage auprès des employés afin de connaître leurs choix, leurs préférences afin d'améliorer le milieu de travail. (ex: garderie, yoga, capsule santé) Suite aux résultats du sondage, nous avons créé une salle d'entraînement pour les employés. Effectivment, ils sont très heureux de la démarche de l'employeur. Nous sommes toujours à la recherche d'idées afin de devenir un employeur de choix!!